上海交大正源企業(yè)コンサルティング會社と日本能率協(xié)會がこのほど、ダイキン、オムロン、住友、三井化學など、數(shù)十社の日系企業(yè)に勤務している1萬人以上の社員を対象に、「日系企業(yè)の給與?福祉に関する調査」を行い、卒業(yè)生の初任給、一般社員と管理職の給與から見て、日系企業(yè)のほうが歐米の企業(yè)を大いに下回っていることがわかった。

博士號取得者は4000元、マスターは3200元、本科生は2200元という日系企業(yè)の初任給に対し、歐米企業(yè)では、それぞれ7800元、4700元、3000元となっている。労働者の年収からみると、日系企業(yè)では1.6萬元であるが、歐米企業(yè)では2萬元。また、一般の社員の年収は、日系では3.2萬元で、歐米系の4.5萬元の60％に相當。ポストが高くなればなるほど、日系と歐米系の給與の差が開くことになる。主任のポストでは、日系での年収は5.8萬元、歐米系では8萬元。社長のポストでは、日系での年収は12萬元だが、歐米系での年収は23萬元に達し、日系の2倍となっている。また、同調査によると、2004年の日系企業(yè)の平均給與の伸び率は8.24％で、歐米企業(yè)の9.4％より低い。

日系企業(yè)と歐米系企業(yè)の給與の格差について、同調査を実施した責任者はつぎのように見ている。在中日系企業(yè)のほとんどは、エレクトロニクスと機械製造分野に集中し、中國をその生産基地としており、中國に研究開発部門を設けていない企業(yè)もたくさんある。そういうことで、従業(yè)員のレベルに対する要求も割合に低い。ところが、歐米企業(yè)のほうでは、中國で最高レベルの人材を物色し、彼らが厳しいビジネスの競爭の中でもまれるようにし、高給をインセンチブ手段とするのが一般的なやり方である。

同調査は、日系企業(yè)の人材の流失率についても調査を行い、日系企業(yè)の平均流失率は24.3％で、歐米系企業(yè)の14.8％を上回っていることがわかった。日系企業(yè)の管理職と技術者の退職の原因は、「個人がさらに伸びようとするため」というが最も多いが、一般社員、労働者、営業(yè)マンの退職の主な原因は、「給與と福祉」と関連がある。同調査の擔當者は日系企業(yè)の人材流失の原因について次ぎのように分析している。日系企業(yè)が中國に進出した後も、日本國內の管理モデルを利用し、チームワークを提唱し、社員の個性の発展を重視していない。また、大部分の日系企業(yè)は福祉の面で、中國の社會保障部門が規(guī)定する保険費納入率に基づいて保険料を計上する以外、福祉が非常に少ない。また、多くの日系企業(yè)では、部長、ひいては課長以上のポストを日本人のみのものとしているため、もっと大きな個人の発展の空間の獲得をめざす中國の管理人材や技術者を引き止められないのも自然なことである。

「チャイナネット」2005年4月11日